Funciones de los líderes en servicios de alimentación

¿Qué significa ser un líder?

Definición:

• De acuerdo con la RAE la palabra líder significa:

1. Persona que encabeza y dirige un grupo o movimiento social, político, religioso, etc. "líder político"

2. Persona o cosa que ocupa el primer lugar en una clasificación o competición. "el ciclista boliviano fue el líder durante tres etapas"

De acuerdo con la definición del término y ajustándonos al entorno que nos ocupa en este espacio (que no es otro que el de Alimentos y Bebidas), podríamos quedarnos con esta definición: “Persona que encabeza o dirige un grupo.” Es la que mas se ajusta, y sin embargo es insuficiente.

Hay conceptos que van evolucionando con el paso del tiempo para adecuarse a las nuevas circunstancias, tal es el caso, considero que mas que variar, el término ha “crecido.”

Para mí, el líder actual en el entorno referido, no sólo es aquel qué, debido a una asignación de responsabilidades le corresponde guiar un grupo, mas que eso, es aquella persona que es capaz de motivar y como consecuencia se convierte en factor de cambio (no siempre para bien). Existen entonces, personas que lideran porque las responsabilidades inherentes a su cargo así lo determinan y personas que lo hacen sin que necesariamente su puesto así lo requiera.

Debe ser compromiso de todo aquel que esté llamado al liderazgo, el comprender en profundidad los objetivos, procesos, métodos, herramientas y filosofía empresarial del lugar en dónde se desenvuelve; esto no se logra sólo leyendo los manuales de procedimientos o asistiendo a capacitaciones, esta comprensión se logra mediante el ejercicio de las funciones cotidianas que agregan valor al producto, con el contacto de primera mano con sus colaboradores y clientes. Esto por sí sólo no es garantía del surgimiento de liderazgos, en la acepción mas contemporánea del término. Es necesario que confluyan en el proceso las siguientes condiciones:

• Motivación

• Capacitación

• Pasión por crecer

• Comprensión del entorno

• Oportunidades palpables de crecimiento
  

Si el ecosistema favorece la creación de estas condiciones, entonces, las posibilidades de que surjan líderes serán mucho mayores.

De acuerdo con mi experiencia, los líderes mas valiosos, son aquellos que han surgido desde dentro de la empresa. ¿Por qué? Pienso que hay una curva de aprendizaje para varios aspectos en paralelo, que van desde la comprensión íntima de los procesos y el desarrollo de un sentido de pertenencia, sentido que se afianza en el esfuerzo cotidiano empleado a la consecución de pequeños logros, es por eso por lo que, aunque se coloque a una persona muy capaz en un cargo de responsabilidad (que no se haya capacitado en la empresa), el desarrollo de un sentido intrínseco de pertenencia será un proceso que requerirá de tiempo.

Por otra parte, encontrar a una persona que se haya desarrollado dentro de la empresa, para ocupar posiciones que requieran liderazgo, no siempre es una tarea sencilla, (en especial si no hay una política definida para germinar capacidades). Cada caso es distinto, cada caso tiene matices.

¿Hasta dónde es prioritario un sentido de pertenencia para ejercer con eficiencia una función? Las respuestas a ello serán tan variadas como sean los casos y los criterios usados para evaluarlos.

Debemos desde la dirección, capacitar a nuestros futuros líderes desde el seno de nuestra operación. Sólo con una dirección que cuente con una visión de mediano y largo plazo enfocada a la creación endógena de líderes comprometidos, obtendremos lo mejor de ambos mundos.

Debemos pensar en un entorno que va mas allá de los horarios y las ubicaciones físicas de las operaciones. Los procedimientos de evaluación, capacitación y ascenso se encuentran fuera del alcance de este texto.

Las características propias de los servicios de alimentación actuales vienen a definir que las empresas que los acometen estén estructuradas de una manera jerárquica clásica, esto trae como consecuencia que:

• Exista una claridad meridiana en la distribución de la autoridad

• Se promueva una gran concentración de especialización de habilidades y recursos orientados a la eficiencia

• Al estar claros los referentes de autoridad, no hay dudas de los comportamientos esperados si se quiere escalar en la jerarquía
  

De la misma forma hay efectos menos deseados, a saber:

• Barreras de comunicación en el intercambio de información entre departamentos como medio de acumulación de poder

• La misma especialización promueve el aislamiento entre departamentos y por ende una falta de empatía entre ellos

• Este tipo de estructura conlleva una falta de flexibilidad que se traduce en lentitud en la capacidad de respuesta a la hora de adaptarse al cambio
  

Es por ello por lo que debemos capacitar en cada departamento a líderes que, al entender la totalidad e integración de los procesos de la cadena de valor sepan superar las barreras de retención de información y el aislamiento departamental para acusar mayor agilidad en el proceso de adaptación al cambio, esto nos dará una ventaja competitiva evidente.

Entre las capacidades que debemos fomentar y premiar se encuentra la de convertirse en factor de multiplicador de los valores de la empresa como herramienta de liderazgo, es decir, que nuestros líderes formen líderes que a su vez hagan lo mismo.

Se necesitan personas con las siguientes características:

• Alguien que busque lograr los objetivos con emoción y perseverancia

• Alguien que provea entusiasmo a sus seguidores

• Alguien que sepa hallar en las dificultades, oportunidades
  

Si logramos identificar en nuestro capital humano alguna o varias de estas cualidades, serán candidatos adecuados para promover su desarrollo y crecimiento.

Si los departamentos compras, atención al cliente, cocina, planificación, administración y almacén poseen líderes responsables y formadores, el crecimiento natural de la empresa se desarrollará de manera orgánica y sin traumas de adaptación que afecten la experiencia de los comensales.

Alberto Domínguez

Gerente de operaciones

Alivesa